لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت )
تعداد صفحه : 34 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
2
مقدمه
هوش هيجاني داستاني نگفته در پس پديدةكارآفريني است (كروس،تراواگلون[1]2003). مك كله لند[2] فرايند كارآفريني را فراتر از شغل و حرفه و يك شيوه زندگي تعبير مي نمايد به طوري كه خلّاقيت و نوآوري، عشق به كار و تلاش مستمر، پويايي، مخاطره‌پذيري، آينده‌نگري، ارزش آفريني، آرمان گرايي، فرصت گرايي، نياز به پيشرفت، مثبت انديشي، زير بنا و اساس زندگي كار آفرينانه مي باشد. در اين زندگي شكست مفهومي نداشته و بعنوان پلّه اي براي بالا رفتن، موقعيتي براي آموختن، تصور ناقصي از واقعيت، ابهامي كه در هدف وجود دارد و واقعه اي كه هنوز فوايد آن تبديل به سود نشده شناخته ميشود (صمد آقايي، 1377). خصوصّياتي همچون جستجو به دنبال فرصت ها، به جان خريدن خطرات، و اصرار در تحقّق ايده‌ها در مجموع ديدگاه خاصي را تشكيل مي‌دهند كه كارآفرينان را به تصوير مي‌كشد (دانلد اف، ريچارد ام. ترجمه عامل محرابي،1383). در اين ديدگاه كارآفرينان عبارتند از: افرادي كه مهارت‌هاي عاطفي‌شان به خوبي رشد يافته، از زندگي خويش خرسندند، كارآمد بوده و عاداتي فكري‌‌شان از آنها افرادي موّلد و كارآمد مي‌سازد؛ افرادي كه نمي‌توانند بر زندگي عاطفي خودتسلّط داشته باشند، درگيرشان در كشمكش‌هاي دروني‌مانع تمركز و تفكّر روشن در كار ميشود (گلمن،ترجمه پارسا،1382).
هوش هيجاني به عنوان عاملي مهم براي موفقيت در محل كار شناخته شده است. كارآفرينان كساني هستند كه در محل كار خود فراتر از هنجار و عرف مي درخشند و در كار از ديگران پيشي مي‌گيرند (تراواگلون، 2003).
مباني نظري
بار- اون[3] (2000) هوش هيجاني را مجموعه‌اياز توانايي هاي غير شناختي، توانش ها و مهارتهايي تعريف كرده است كه بر توانايي رويارويي موفّقيت آميز با خواسته ها، مقتضيات و فشارهاي محيطي تأثير مي گذارد (به نقل ازسياروچي وهمكاران،ترجمه نوري ونصيري،1383
2
).
وي سينگر[4] هوش هيجاني را هوش به كارگيري عاطفه و احساس در جهت هدايت رفتار، افكار، ارتباط موثر با همكاران، سرپرستان، مشتريان و استفاده از زمان در چگونگي انجام دادن كار براي ارتقاينتايج تعريف مي كند (وي سينگر،2000/ نقل از خائف الهي،دوستار،1382).
مؤلّفه هاي هوش هيجاني بر اساس ديدگاهبار- اون
1- خود آگاهي هيجاني5(ES)
2- جرأت ورزي6 (AS).
3- عزّتنفس7(SR).
4-خود شكوفايي8(SA)
5- استقلال9(IN)
6- همدلي10(EM).
7- روابط ميان فردي11(IR)
8- مسئوليت پذيري اجتماعي12(RE)
9- حل مسأله13(PS)
10- واقعيت سنجي14(RT)
11- انعطاف پذيري15(FI)
12- تحمّل تنش16(ST).
3
13- كنترل تكانه17 (IC)
14- خوش بيني18 (OP)
15- نشاط19 (HA).
دلائل ضرورت توجه به هوش هيجاني در فرايندكارآفريني
1-كارآفريني منبع تضّاد هيجاني است:
براي كارآفرين كه فعّاليت اقتصادي منحصر به فرد خود را در عمل آغاز مي كند، اين تجربه مملو از اشتياق، عجز و ناكامي، اضطراب و كار سخت است (هيسرچ و پيترس،ترجمه فيض بخش و تقي ياري، 1383). از آنچه در بالا ذكر شده مي توان دريافت كه كارآفريندر طول فرايند كارآفرينيبا تضّادها ي هيجانيفراوانيروبرو مي شود،از يك سو اشتياق و از سوي ديگر عجز و ناكامي و اضطراب.پس چنانچه از لحاظ خودآگاهي هيجاني قوي نباشد نمي تواند منابع اشتياق و يا عجز ناكامي را شناسايي نمايدودر نتيجه احتمال موفّقيت او بسيار كم مي شود. از سوي ديگر فردي كه از خودآگاهي هيجاني بالايي برخوردار باشد با شناسايي منابع اشتياق و تجزيه و تحليل عوامل،از اين نيرو همانند يك عاملي جلو برنده استفاده كرده،منابع اضطراب و ناكامي را از قبل شناسايي و با برنامه ريزي نقش اين عوامل را كاهش مي دهد.
2-كارآفرين نياز به حمايت ديگران دارد :
الف- حمايتهاي معنوي و روحي
براي هر كارآفرين لازم است تايكشبكه پشتيباني روحي متشكل از خانواده و دوستان داشته باشد. اغلب كارآفرينان اذعان دارند كه همسران شان قوي ترين پشتيبان آنها بودهو امكان صرف زمان بيشتربر فعّاليت هاي كارآفرينانه جديدشان فراهم آورده‌اند. دوستان نيز در شبكه پشتيباني روحي نقش كلّيدي دارند ( هيسرچ و پيترس،ترجمه فيض بخش و تقي ياري،1383 ).
5
ب- حمايتهاي تخصّصي
كارآفرين در آغاز فعّاليت كارآفرينانه نوپاي خود علاوه بر تشويقهاي روحي به راهنمايي و مشورت نيز نياز دارد. ممكن است يك استاد، همكاريدر يكمؤسسهتجاري يابرخي ازآشنايان اين راهنمايي را بر عهده گيرندكه مجموعاً شبكه پشتيباني تخصّصي را تشكيل مي دهند. (هيسرچ و پيترس، ترجمه فيض بخش و تقي ياري،1383).
ج- حمايت شبكه غير رسمي
شاهراه جلب حمايت ديگران عواطف است و از كانال عواطف است كه مي توان نظر ديگران را با رضايت خاطر به همكاري جلب نمود.اين امر مستلزم دركوهمدليبالايياست.چنانچه فردي از عواطف خود آگاه نباشد چه بسا عواطفشخود تبديل به مانع بزرگي براي دست يابي به اهداف شوند. رابرت كلي و ژانت كاپلان[20]براي شناختعاملمتمايزكنندهافرادموّلدوكساني كه فقط درسطح متوسط كار مي‌كنند،از مديران و كاركنان خواستند از10 تا 15درصد مهندساني را كه مانند ستاره در محيط كار برجسته بودند معرفي كنند. پس از انجام مصاحبه‌هاي دقيق و مفصّل تفاوت‌هايي اساسي در راهبردهاي دروني و ميان فردي‌اي كه «ستارگان» از آن طريق كارشان را پيش مي‌بردند، ظاهر شد. يكي از مهّم‌ترين تفاوت‌ها تواناييايجادرابطه‌اي صميمانه با شبكه‌اي از افراد صاحب‌نظر بود. كارهاي افراد برجسته به اين دليل راحت‌تر پيش مي‌رود كه آنان وقت خود را صرف برقراريارتباط‌صحيحبا افرادي مي‌كنند كه ممكن استبتواننددر شرايط سخت به عنوان بخشي از يك گروه غير رسميكه سريعاً در دسترس خواهند بود،براي حل مشكل يا رفع بحران از آنها استفاده كنند. وجود شبكه‌هاي غيررسمي براي حل مشكلات غيرمنتظره ضروري است. تحقيقي كه دربارهاين شبكه‌ها انجام شد نشان ميدهد «تشكيلات رسمي براي رويارويي آسان با مشكلات قابل پيش‌بيني به وجود آمده‌اند. اما در هنگام رويارويي با مشكلات غيرمنتظرهاغلبتشكيلات غيررسمي به كار مي‌آيند. شبكه پيچيده‌اي ازپيوندهاي اجتماعي درمواردي كه همكاران با يكديگرتماس برقرار مي‌كنند شكل گرفتهو شگفت‌آور اين كه با گذشت زمان به عنوان شبكه‌اي ثابت مستحكم مي‌گردد. شبكه‌هاي غيررسمي كه از كارايي زيادي برخوردار باشنددرازاياينكهتمام اقداماتلازم را انجام دهند به صورت ميان‌بر و ضربدري به نتيجه‌ي مورد نظر خود دست پيدا مي‌كنند. ستارگان يك تشكيلات معمولاً كساني هستند كه با تمام شبكه‌ها اعم از ارتباطي، تخصصي يا مبتني بر اعتماد، پيوندهاي مستحكمي دارند (گلمن،ترجمه پارسا،1382
برچسب ها:
کارآفرینی 24 ص کارآفرینی 24 ص دانلود کارآفرینی 24 ص کارآفرینی کارآفرینی